MUTU SEKOLAH

Mutu merupakan suatu ide yang dinamis, konsep yang secara bersama-sama absolut dan relatif. Sebagai ide yang absolut karena merupakan suatu idealisme yang tidak dapat dikompromikan. Mutu sebagai suatu konsep yang relatif, karena mutu ditentukan oleh spesifikasi dan dinilai oleh pengguna. Relatif, karena sesuai dengan spsifikasi dan memenuhi kebutuhan pelanggan. (Subagyo, dkk., 2013: 4).

Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:  677) menyatakan bahwa mutu adalah ukuran, baik buruk suatu benda; taraf atau derajat (kepandaian, kecerdasan, dsb) kualitas. Menurut Sallis, mutu memiliki pengertian yang bervariasi. Seperti yang dinyatakan Pfeffer dan Coote, bahwa “mutu merupakan konsep yang licin”. Mutu mengimplikasikan hal-hal yang berbeda pada masing-masing orang. Tak dapat dipungkiri bahwasanya setiap orang setuju terhadap upaya  peningkatan mutu pendidikan. Hanya saja, masalah yang muncul kemudian adalah kurangnya kesamaan makna tentang mutu tersebut. Maka dari itu, diperlukan sebuah pemahaman yang jelas terhadap variasi makna mutu tersebut, karena kalau tidak demikian, mutu akan menjadi slogan belaka (Sallis, 2012: 49-50). Mutu atau kualitas adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang atau jasa yang menunjukkan kemampuannya dalam memuaskan kebutuhan yang diharapkan atau yang tersirat (Rohiat, 2012: 52).

Selanjutnya pengertian sekolah, bahwasanya sekolah adalah satuan pendidikan menurut Undang-Undang Nomor 20 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5, yaitu kelompok layanan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan pada jalur formal, nonformal, dan informal pada setiap jenjang dan jenis pendidikan.

Secara umum mutu mengandung makna derajat (tingkat) keunggulan suatu produk (hasil kerja/upaya) baik berupa barang maupun jasa; baik yang tangibel maupun yang intangible. Mutu dalam konteks pendidikan mengacu pada proses dan hasil pendidikan. Proses pendidikan yang bermutu akan kelihatan dari indikator-indikator (1) sumber belajar yang bervariasi, (2) siswa sebagai subjek belajar, (3) bahan ajar yang diberikan mencakup aspek kognitif, afektif, dan psikomotor, (4) menggunakan model pembelajaran yang bervariasi, (5) terciptanya pembelajaran yang menyenangkan, (6) penggunaan media pembelajaran yang sesuai dengan bahan dan tujuan pembelajaran, (7) berbasis pada perencanaan yang telah disusun, (8) dukungan administrasi yang memadai, (9) sarana prasarana, (10) sumber daya lainnya, dan (11) penciptaan suasana yang kondusif (Suhardiman, 2012: 152).

Indikator-indikator di atas harus disinergikan agar dapat berfungsi atau berjalan sebagaimana mestinya. Manajemen sekolah atau kelas punya andil cukup besar dalam mensinergikan indikator-indikator tersebut, sehingga proses belajar mengajar yang dilakukan guru dan siswa berjalan secara efektif. Dengan demikian tujuan pembelajaran akan tercapai dengan baik.

Peristiwa belajar yang disertai dengan proses pembelajaran akan lebih terarah dan sistematik dari pada belajar yang hanya semata-mata dari pengalaman dan kehidupan sosial dimasyarakat. Belajar dengan proses pembelajaran ada peran guru, bahan belajar, dan lingkungan yang sengaja diciptakan akan meningkatkan motivasi siswa. Seiring dengan hal tersebut pembelajaran adalah upaya menciptakan iklim dan pelayanan terhadap kemampuan, potensi, minat, bakat, dan kebutuhan siswa yang beragam agar terjadi interaksi optimal antara guru dengan siswa serta antara siswa dengan siswa.

Proses pembelajaran merupakan inkuiri reflektif dan berpijak pada tujuan. Inkuiri berarti mencari, mempertanyakan, menjelajahi lebih jauh, meluas dan mendalam. Refleksi berarti merenungkan, memikirkan dalam-dalam, memberikan penilaian, pertimbangan, dan memantulkan kembali pada dirinya. Jadi, proses pembelajaran sebagai inkuiri reflektif berarti merupakan proses interaksi antara guru dan murid, secara aktif dan dinamis, serta terjadi karena adanya proses mengajar (Kusdaryani dan Trimo, 2009: 120).

Pendidikan yang berorientasi pada mutu akan selalu mampu menghasilkan lulusan yang bermutu. Lulusan yang bermutu akan selalu beriringan dengan proses dan faktor lain sebagai pendukung. Pendidikan yang berorientasi pada mutu ditandai dengan dorongan untuk memiliki pendidik yang memiliki kemampuan dan ketrampilan tinggi, situasi pembelajaran yang menyenangkan, peran orang tua yang signifikan, dan lulusan menguasai kompetensi  kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik. (Subagyo, dkk., 2013: 15-16).

Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 Pasal 57 sampai dengan pasal 59 tentang evaluasi menyatakan bahwa dalam rangka pengendalian mutu pendidikan secara nasional maka dilakukan evaluasi sebagai bentuk akuntabilitas penyelenggaraan pendidikan kepada pihak yang berkepentingan (stakeholder). Evaluasi tersebut dilakukan oleh lembaga yang mandiri secara berskala, menyeluruh, transparan, dan sistematik untuk menilai pencapaian standar nasional pendidikan dan proses pemantauannya harus dilakukan secara berkesinambungan.

Dalam konteks pendidikan, pengertian mutu mencakup input, proses, dan output pendidikan (Rohiat, 2012: 52-53).

1.      Input pendidikan adalah segala hal yang harus tersedia karena dibutuhkan untuk berlangsungnya proses. Segala hal yang dimaksud meliputi sumber daya dan perangkat lunak serta harapan-harapan sebagai pemandu bagi berlangsungnya proses. Input sumberdaya meliputi sumberdaya manusia (kepala sekolah, guru, karyawan, siswa). Input  pendidikan lunak meliputi struktur organisasi sekolah, peraturan perundang-undangan, deskripsi tugas, rencana, program, dsb. Input harapan-harapan berupa visi, misi, tujuan, dan sasaran-sasaran yang ingin dicapai oleh sekolah. Kesiapan input sangat diperlukan agar proses dapat berlangsung dengan baik. Oleh karena itu, tinggi rendahnya mutu input dapat diukur dari tingkat  kesiapan input. Makin tinggi kesiapan input, maka tinggi pula mutu input tersebut.

2.      Proses pendidikan merupakan kejadian berubahnya sesuatu menjadi sesuatu yang lain. Sesuatu yang berpengaruh terhadap berlangsungnya proses disebut input, sedangkan sesuatu dari hasil proses disebut output. Dalam pendidikan berskala mikro (tingkat sekolah), proses yang dimaksud meliputi proses pengambilan keputusan, pengelolaan kelembagaan, pengelolaan program, proses belajar mengajar serta proses monitoring dan evaluasi, dengan catatan bahwa proses belajar mengajar memiliki tingkat kepentingan tertinggi dibandingkan proses-proses lainnya. Proses dikatakan bermutu tinggi apabila pengoordinasian dan penyerasian serta pemaduan input sekolah (guru, siswa, kurikulum, uang, peralatan, dsb.) dilakukan secara harmonis dan terpadu sehingga mampu menciptakan situasi pembelajaran yang menyenangkan (enjoyable learning), mendorong motivasi dan minat belajar, dan benar-benar mampu memberdayakan peserta didik. Kata memberdayakan mengandung arti bahwa peserta didik tidak sekedar menguasai pengetahuan yang diajarkan oleh gurunya, akan tetapi pengetahuan tersebut juga telah menjadi muatan nurani peserta didik, dihayati, diamalkan dalam kehidupan sehari-hari, dan yang lebih penting lagi, peserta didik tersebut mampu belajar secara mandiri.

3.      Output pendidikan merupakan kinerja sekolah. Kinerja sekolah adalah prestasi sekolah yang dihasilkan dari proses/perilaku sekolah. Kinerja sekolah dapat diukur dari kualitas, efektivitas, produktivitas, efisiensi, inovasi, kualitas kehidupan kerja, dan moral kerjanya. Khusus yang berkaitan dengan kualitas/mutu output sekolah, dapat dijelaskan bahwa output sekolah dikatakan berkualitas/bermutu tinggi jika prestasi sekolah, khususnya prestasi belajar, menunjukkan pencapaian yang tinggi dalam (a) prestasi akademik, berupa nilai ulangan harian, nilai dari portofolio, nilai ulangan umum atau nilai pencapaian ketuntasan kompetensi, NUAN/UAS, karya ilmiah, lomba akademik, karya-karya lain peserta didik, dan (b) prestasi non akademik seperti IMTAQ, kejururan, kesopanan, olahraga, kesenian, keterampilan kejuruan dan sebagainya. Mutu sekolah dipengaruhi oleh banyak tahapan kegiatan yang saling berhubungan (proses) seperti perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan.

Mutu pendidikan dalam konteks hasil yaitu mengacu pada prestasi yang dicapai oleh sekolah baik secara akademis maupun nonakademis. Secara akademis dapat dilihat dari nilai hasil belajar siswa pada setiap kurun waktu tertentu, misalnya pada akhir semester, akhir tahun, setiap dua, lima, bahkan sepuluh tahun. Nilai hasil belajar siswa atau hasil pendidikan (student achievement) dapat berupa hasil ulangan umum, ujian sekolah, dan ujian nasional (Suhardiman, 2012: 152).

Selama ini yang menjadi acuan mutu hasil atau prestasi yang dicapai oleh sekolah terutama yang menyangkut aspek kemampuan akademik atau kognitif yaitu nilai ujian sekolah. Ujian sekolah merupakan alat ukur standar pendidikan secara nasional. Evaluasi terhadap seluruh hasil pendidikan pada tiap sekolah baik yang sudah ada patokannya (benchmarking) maupun yang lain (kegiatan ekstrakurikuler) dilakukan oleh individu sekolah sebagai evaluasi diri dan dimanfaatkan untuk memperbaiki target mutu dan proses pendidikan tahun berikutnya. Oleh karena itu Rencana Kerja Sekolah (RKS) harus merupakan penjabaran dan target mutu yang ingin dicapai sekolah.

SUPERVISI AKADEMIK

Owens mendefinisikan “culture is a system of shared values and benefit that interact with an organization’s people, organizational behavioral norms”, budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku (Tika, 2014: 2-3).

Budaya kerja adalah sistem  makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan  lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut (Robbins, 2006: 721). Budaya kerja berkaitan dengan cara karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi. Ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya kerja yaitu: 1) inisiatif  individual; 2)  toleransi  terhadap  tindakan berisiko;  3) pengarahan; 4) integrasi; 5) dukungan manajemen; 6) kontrol; 7) identitas; 8) sistem imbalan; 9) toleransi terhadap konflik; 10) pola komunikasi.

Budaya kerja diidentifikasikan sebagai budaya organisasi, Tika (2014: 4-5) merangkum pendapat para ahli mengenai budaya organisasi. Druicker dalam buku Owens, menyatakan “organizational cultures is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those problems. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. Sedangkan Amnuai mendefinisikan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah sistem makna, nilai-nilai inti yang dianut bersama yang berkaitan dengan persepsi terhadap karakter budaya organisasi sehingga mempengaruhi tingkah laku dalam bekerja.

Budaya di dalam organisasi mempunyai dua fungsi utama, pertama, sebagai proses integrasi internal di mana anggota-anggota organisasi dapat bersatu padu sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu sama lainnya. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan pedoman untuk bekerja bersama-sama secara efektif. Fungsi pertama ini juga mengatur bagaimana proses komunikasi yang pemimpin lakukan selama ini, dan mengatur juga perilaku pemimpin seperti apa yang dapat diterima oleh organisasi dan perilaku seperti apa yang tidak dapat diterima. Budaya organisasi akan tertanam di dalam perasaan, pikiran, dan persepsi pemimpin dan bawahannya. Budaya organisasi di tempat pemimpin bekerja akan mempengaruhi perilaku pemimpin dalam bekerja dan pada akhirnya akan mempengaruhi efektivitas organisasi.

Fungsi kedua dari budaya organisasi adalah sebagai proses adaptasi eksternal, di mana budaya akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi tujuan-tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar. Budaya ini akan menentukan tingkat adaptasi organisasi dalam merespon perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terbaik bagi konsumen.

Robbins (2006: 725) membagi lima fungsi strategis budaya kerja sebagai berikut: (1)berperan menetapkan batasan pembeda antara organisasi yang satu dengan lainnya; (2) mengantarkan suatu perasaan identitas bagi suatu organisasi; (3) mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas; (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi; (5) sebagai mekanisme kontrol yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para guru dan karyawan.

Adapun manfaat dari pada penerapan budaya kerja yang baik adalah: 1) meningkatkan jiwa gotong royong; 2) meningkatkan kebersamaan; 3) saling terbuka satu sama lain; 4) meningkatkan jiwa kekeluargaan; 5) meningkatkan rasa kekeluargaan; 6) membangun komunikasi yang lebih baik; meningkatkan produktifitas kerja; 7) tanggap dengan perkembangan dunia luar.

Berdasarkan paparan mengenai aspek-aspek budaya kerja tersebut dapat dibuat simpulan bahwa budaya kerja guru adalah  sistem makna, nilai-nilai, sikap dan kepercayaan yang dianut bersama oleh guru dalam melaksanakan  tugasnya.

Surat  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara  No. 25/Kep/M.PAN/2002 tanggal 25 April 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur Negara adalah sebagai berikut:

1.      Komitmen dan Konsisten (terhadap visi, misi dan tujuan organisasi) Memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan  tugas secara taat untuk mencapai tujuan.

2. Wewenang dan Tanggung Jawab

Melaksanakan kewenangan  dan tanggung jawab dengan baik agar tidak ada pihak lain yang dirugikan.

3. Keikhlasan dan Kejujuran

a. Rela sepenuh hati, tumbuh dari lubuk hati, dan tidak mengharapkan imbalan/balasan.

a. Keberanian untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak untuk melawan segala bentuk kebatilan.

4. Integritas dan Profesionalisme

a.  Tidak diragukan lagi integritasnya serta selalu konsisten dalam kata dan perbuatan.

b. Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar.

5. Kreativitas dan Kepekaan

a. Kreativitas berarti mempunyai ide-ide baru dan inovatif yang muncul spontan untuk hal penting dan mendesak.

b. Kepekaan   adalah  respon   seseorang   atau    organisasi  dalam menghadapi suatu peristiwa yang dapat menguntungkan, merugikan atau membahayakan.

6. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi

a. Rasionalitas adalah berpikir cerdas, obyektif, logis, sistematik, dan melibatkan proses ilmiah atau kemampuan intelektual.

b. Kecerdasan emosi berarti memandang sesuatu dari aspek perasaan, spontanitas, kreatif, inovatif, holistik, kinestetik, kooperatif, dan lain sebagainya.

7. Keteguhan dan Ketegasan

a. Keteguhan: kuat berpegang pada aturan,  nilai  moral,  prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain.

b. Ketegasan: sifat, watak, dan tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.

8. Disiplin dan Keteraturan Kerja

a. Disiplin lebih merujuk pada sikap yang selalu taat pada aturan, norma, dan prinsip-prinsip  tertentu.

b. Keteraturan lebih menunjukkan perilaku yang konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.

-

Berdasarkan   uraian   di  atas  dapat  disimpulkan     bahwa   dasar pengukuran  penerapan  nilai-nilai  dasar budaya  kerja  aparatur  negara meliputi:  komitmen,   wewenang  dan tanggung  jawab, keikhlasan   dan kejujuran, profesionalisme, kreatifitas, rasionalitas, keteguhan dan ketegasan, disiplin dan keteraturan kerja.

Budaya kerja  berpijak  dari nilai-nilai  yang dimiliki  oleh bangsa  atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai  baru yang akan menjadi  sikap dan perilaku manajemen  yang diharapkan  dalam upaya menghadapi  tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh- sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya  manusia   dalam  seperangkat   sistem,   alat-alat  dan  teknik-teknik pendukung.

Budaya kerja akan menjadi  kenyataan  melalui  proses  panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan  memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Budaya kerja yang  baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan- pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya.  Terbentuknya   budaya kerja   diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk, dimana besamya hubungan  antara pemimpin  dengan bawahannya akan menentukan  cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan  kerja  atau organisasi.

Proses terbentuknya budaya kerja menurut Robbins (2006: 729) terjadi dalam 3 (tiga) cara yaitu: 1) para pendiri atau pemimpin awal mempertahankan guru dan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh; 2) mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para guru dan karayawan dengan cara berfikir mereka. Dan akhirya perilaku pimpinan bertindak sebagai model peran yang mendorong para guru dan   karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka.  Bila organisasi berhasil, visi pimpinan menjadi penentu utama keberhasilan, saat itu keseluruhan kepribadian pimpinan menjadi tertanam ke dalam budaya  organisasi.

Terbentuknya budaya kerja dapat dianalasis dari tiga teori yang ada, yaitu:

a.    Teori Socio-dynamic

Teori ini menekankan agar setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota kelompok dan setiap anggota kelompok menyelesaikan konflik antara keinginan yang diinginkan kelompok tetapi menghilangkan identitas personil.

b. Teori Kepemimpinan'

Teori ini menekankan hubungan antara pimpinan dengan  kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana  budaya kerja terbentuk.

c.    Teori Pembelajaran

Teori pembelajaran memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan, dan penilaian. Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya kerja organisasi kepada anggota baru.

Deal & Kennedy membagi lima unsur pembentuk budaya organisasi (Tika, 2014:  16-17) sebagai berikut:

1.    Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2.    Nilai-Nilai.

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.

3.    Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri organisasi, para manajer (Kepala Sekolah), kelompok organisasi (PGRI), atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

4.    Ritual

Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

5.    Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu. Sebagai cara berkomunikasi informal, jaringan budaya merupakan pembawa nilai-nilai budaya dan mitologi kepahlawanan.

Budaya kerja menunjukkan posisi individu dalam suatu kelompok, bagaimana seorang guru adalah anggota dalam organisasi dalam hal ini adalah sekolah, dan harus menyelesaikan pekerjaan selaku kewajiban yang harus dipenuhi sebagai anggota dalam organisasi. Seorang guru mempunyai pimpinan, yaitu kepala sekolah dan hubungan dengan kepala sekolah merupakan budaya kerja yang terbentuk dalam lingkup sekolah. Begitu juga dengan proses pembelajaran yang terjadi di sekolah merupakan budaya kerja sekolah yang dilaksanakan oleh guru yang sudah lama ada di sekolah tersebut atau guru baru yang datang ke sekolah tersebut.

Nilai-nilai budaya kerja dapat meningkatkan komitmen dan konsistensi guru dalam menjalankan tugasnya, melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab dengan baik, meningkatkan rasa ikhlas dan jujur, integritas dan profesionalisme, kreativitas dan kepekaan, rasionalitas dan kecerdasan emosi, keteguhan dan ketegasan, serta meningkatkan budaya kerja dan keteraturan kerja guru.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah sistem makna, nilai-nilai yang dianut bersama yang berkaitan dengan persepsi terhadap karakter budaya organisasi sehingga mempengaruhi tingkah laku dalam bekerja. Budaya kerja yang terbentuk secara baik akan bermanfaat guna mencapai keberhasilan sebuah organisasi.

BUDAYA KERJA

Owens mendefinisikan “culture is a system of shared values and benefit that interact with an organization’s people, organizational behavioral norms”, budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku (Tika, 2014: 2-3).

Budaya kerja adalah sistem  makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi- organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan  lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut (Robbins, 2006: 721). Budaya kerja berkaitan dengan cara karyawan mempersepsikan karakteristik budaya organisasi. Ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya kerja yaitu: 1) inisiatif  individual; 2)  toleransi  terhadap  tindakan berisiko;  3) pengarahan; 4) integrasi; 5) dukungan manajemen; 6) kontrol; 7) identitas; 8) sistem imbalan; 9) toleransi terhadap konflik; 10) pola komunikasi.

Budaya kerja diidentifikasikan sebagai budaya organisasi, Tika (2014: 4-5) merangkum pendapat para ahli mengenai budaya organisasi. Druicker dalam buku Owens, menyatakan “organizational cultures is the body of solutions to external and internal problems that has worked consistenly for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those problems. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. Sedangkan Amnuai mendefinisikan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah sistem makna, nilai-nilai inti yang dianut bersama yang berkaitan dengan persepsi terhadap karakter budaya organisasi sehingga mempengaruhi tingkah laku dalam bekerja.

Budaya di dalam organisasi mempunyai dua fungsi utama, pertama, sebagai proses integrasi internal di mana anggota-anggota organisasi dapat bersatu padu sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu sama lainnya. Fungsi integrasi internal ini akan memberikan pedoman untuk bekerja bersama-sama secara efektif. Fungsi pertama ini juga mengatur bagaimana proses komunikasi yang pemimpin lakukan selama ini, dan mengatur juga perilaku pemimpin seperti apa yang dapat diterima oleh organisasi dan perilaku seperti apa yang tidak dapat diterima. Budaya organisasi akan tertanam di dalam perasaan, pikiran, dan persepsi pemimpin dan bawahannya. Budaya organisasi di tempat pemimpin bekerja akan mempengaruhi perilaku pemimpin dalam bekerja dan pada akhirnya akan mempengaruhi efektivitas organisasi.

Fungsi kedua dari budaya organisasi adalah sebagai proses adaptasi eksternal, di mana budaya akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi tujuan-tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar. Budaya ini akan menentukan tingkat adaptasi organisasi dalam merespon perubahan zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terbaik bagi konsumen.

Robbins (2006: 725) membagi lima fungsi strategis budaya kerja sebagai berikut: (1)berperan menetapkan batasan pembeda antara organisasi yang satu dengan lainnya; (2) mengantarkan suatu perasaan identitas bagi suatu organisasi; (3) mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas; (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi; (5) sebagai mekanisme kontrol yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para guru dan karyawan.

Adapun manfaat dari pada penerapan budaya kerja yang baik adalah: 1) meningkatkan jiwa gotong royong; 2) meningkatkan kebersamaan; 3) saling terbuka satu sama lain; 4) meningkatkan jiwa kekeluargaan; 5) meningkatkan rasa kekeluargaan; 6) membangun komunikasi yang lebih baik; meningkatkan produktifitas kerja; 7) tanggap dengan perkembangan dunia luar.

Berdasarkan paparan mengenai aspek-aspek budaya kerja tersebut dapat dibuat simpulan bahwa budaya kerja guru adalah  sistem makna, nilai-nilai, sikap dan kepercayaan yang dianut bersama oleh guru dalam melaksanakan  tugasnya.

Surat  Keputusan  Menteri  Pendayagunaan Aparatur Negara  No. 25/Kep/M.PAN/2002 tanggal 25 April 2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur Negara adalah sebagai berikut:

1.      Komitmen dan Konsisten (terhadap visi, misi dan tujuan organisasi) Memegang teguh sepenuh hati dan berjanji melaksanakan  tugas secara taat untuk mencapai tujuan.

2. Wewenang dan Tanggung Jawab

Melaksanakan kewenangan  dan tanggung jawab dengan baik agar tidak ada pihak lain yang dirugikan.

3. Keikhlasan dan Kejujuran

a. Rela sepenuh hati, tumbuh dari lubuk hati, dan tidak mengharapkan imbalan/balasan.

a. Keberanian untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak untuk melawan segala bentuk kebatilan.

4. Integritas dan Profesionalisme

a.  Tidak diragukan lagi integritasnya serta selalu konsisten dalam kata dan perbuatan.

b. Profesionalisme adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar.

5. Kreativitas dan Kepekaan

a. Kreativitas berarti mempunyai ide-ide baru dan inovatif yang muncul spontan untuk hal penting dan mendesak.

b. Kepekaan   adalah  respon   seseorang   atau    organisasi  dalam menghadapi suatu peristiwa yang dapat menguntungkan, merugikan atau membahayakan.

6. Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi

a. Rasionalitas adalah berpikir cerdas, obyektif, logis, sistematik, dan melibatkan proses ilmiah atau kemampuan intelektual.

b. Kecerdasan emosi berarti memandang sesuatu dari aspek perasaan, spontanitas, kreatif, inovatif, holistik, kinestetik, kooperatif, dan lain sebagainya.

7. Keteguhan dan Ketegasan

a. Keteguhan: kuat berpegang pada aturan,  nilai  moral,  prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain.

b. Ketegasan: sifat, watak, dan tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.

8. Disiplin dan Keteraturan Kerja

a. Disiplin lebih merujuk pada sikap yang selalu taat pada aturan, norma, dan prinsip-prinsip  tertentu.

b. Keteraturan lebih menunjukkan perilaku yang konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.

-

Berdasarkan   uraian   di  atas  dapat  disimpulkan     bahwa   dasar pengukuran  penerapan  nilai-nilai  dasar budaya  kerja  aparatur  negara meliputi:  komitmen,   wewenang  dan tanggung  jawab, keikhlasan   dan kejujuran, profesionalisme, kreatifitas, rasionalitas, keteguhan dan ketegasan, disiplin dan keteraturan kerja.

Budaya kerja  berpijak  dari nilai-nilai  yang dimiliki  oleh bangsa  atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi nilai-nilai  baru yang akan menjadi  sikap dan perilaku manajemen  yang diharapkan  dalam upaya menghadapi  tantangan baru. Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus diupayakan dengan sungguh- sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua sumber daya  manusia   dalam  seperangkat   sistem,   alat-alat  dan  teknik-teknik pendukung.

Budaya kerja akan menjadi  kenyataan  melalui  proses  panjang, karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan  memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan. Budaya kerja yang  baik membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan- pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya kemudian diikuti para bawahannya.  Terbentuknya   budaya kerja   diawali tingkat kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk, dimana besamya hubungan  antara pemimpin  dengan bawahannya akan menentukan  cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan  kerja  atau organisasi.

Proses terbentuknya budaya kerja menurut Robbins (2006: 729) terjadi dalam 3 (tiga) cara yaitu: 1) para pendiri atau pemimpin awal mempertahankan guru dan karyawan yang berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh; 2) mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para guru dan karayawan dengan cara berfikir mereka. Dan akhirya perilaku pimpinan bertindak sebagai model peran yang mendorong para guru dan   karyawan mengidentifikasikan diri dengan mereka.  Bila organisasi berhasil, visi pimpinan menjadi penentu utama keberhasilan, saat itu keseluruhan kepribadian pimpinan menjadi tertanam ke dalam budaya  organisasi.

Terbentuknya budaya kerja dapat dianalasis dari tiga teori yang ada, yaitu:

a.    Teori Socio-dynamic

Teori ini menekankan agar setiap individu perlu merasakan bahwa ia adalah anggota kelompok dan setiap anggota kelompok menyelesaikan konflik antara keinginan yang diinginkan kelompok tetapi menghilangkan identitas personil.

b. Teori Kepemimpinan'

Teori ini menekankan hubungan antara pimpinan dengan  kelompok yang sangat relevan dengan pengertian bagaimana  budaya kerja terbentuk.

c.    Teori Pembelajaran

Teori pembelajaran memberikan bagaimana kelompok mempelajari kognitif, perasaan, dan penilaian. Proses pembelajaran dimaksudkan untuk pewarisan budaya kerja organisasi kepada anggota baru.

Deal & Kennedy membagi lima unsur pembentuk budaya organisasi (Tika, 2014:  16-17) sebagai berikut:

1.    Lingkungan Usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

2.    Nilai-Nilai.

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.

3.    Pahlawan

Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri organisasi, para manajer (Kepala Sekolah), kelompok organisasi (PGRI), atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

4.    Ritual

Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

5.    Jaringan Budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu. Sebagai cara berkomunikasi informal, jaringan budaya merupakan pembawa nilai-nilai budaya dan mitologi kepahlawanan.

Budaya kerja menunjukkan posisi individu dalam suatu kelompok, bagaimana seorang guru adalah anggota dalam organisasi dalam hal ini adalah sekolah, dan harus menyelesaikan pekerjaan selaku kewajiban yang harus dipenuhi sebagai anggota dalam organisasi. Seorang guru mempunyai pimpinan, yaitu kepala sekolah dan hubungan dengan kepala sekolah merupakan budaya kerja yang terbentuk dalam lingkup sekolah. Begitu juga dengan proses pembelajaran yang terjadi di sekolah merupakan budaya kerja sekolah yang dilaksanakan oleh guru yang sudah lama ada di sekolah tersebut atau guru baru yang datang ke sekolah tersebut.

Nilai-nilai budaya kerja dapat meningkatkan komitmen dan konsistensi guru dalam menjalankan tugasnya, melaksanakan kewenangan dan tanggung jawab dengan baik, meningkatkan rasa ikhlas dan jujur, integritas dan profesionalisme, kreativitas dan kepekaan, rasionalitas dan kecerdasan emosi, keteguhan dan ketegasan, serta meningkatkan budaya kerja dan keteraturan kerja guru.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya kerja adalah sistem makna, nilai-nilai yang dianut bersama yang berkaitan dengan persepsi terhadap karakter budaya organisasi sehingga mempengaruhi tingkah laku dalam bekerja. Budaya kerja yang terbentuk secara baik akan bermanfaat guna mencapai keberhasilan sebuah organisasi.